Retribución por rendimiento

Esta semana ha saltado en todos los medios el millonario sueldo de Messi. Está en boca de todos. Pero a mí me ha gustado especialmente el enfoque que le ha dado Cinco días en su artículo “Manual para pagar correctamente al ‘Messi’ de la empresa”.

Me ha llamado tanto la atención que he investigado un poco y hoy te comparto lo que he aprendido.

Empecemos por las definiciones. ¿Qué es la retribución por rendimiento?

Como su nombre indica, es una retribución que se le ofrece al trabajador por su buen desempeño laboral. Esta gratificación busca que haya una buena relación entre el rendimiento que se ha alcanzado y el salario conseguido.

Sin embargo, para poder integrar este sistema en tu empresa tienes que poder valorar, de manera objetiva, la productividad de tus trabajadores. No solo debes tener en cuenta la cantidad de trabajo que realiza el empleado, sino la calidad del mismo. Más adelante lo veremos mejor con un caso práctico real.

Ventajas de un sistema de retribución por rendimiento

Reconocimiento de las habilidades de los empleados. Como he dicho antes, es importante no basar las retribuciones exclusivamente en la cantidad, sino también en la calidad del trabajo realizado, permitiendo a cada trabajador demostrar sus habilidades, capacidades, talentos y aportes. En función de éstos es que se definirá su retribución.

Atraer y retener talento. Generalmente, los empleados prefieren trabajar en empresas donde se valoren sus habilidades y que las recompensen.

Reducción de costes para la empresa. Si te centras en los resultados, no todos los trabajadores serán retribuidos de la misma manera; algunos recibirán más dinero o incentivos que otros, lo cual supone un ahorro si lo comparas con modelos salariales fijos.

Motivación. Cuanto mejores resultados obtengan tus trabajadores para el conjunto de la empresa, mejor será su remuneración. Esto repercute en el nivel de compromiso de los empleados con la empresa y en la calidad del trabajo realizado.

Aumento de la competencia interna. Aquí hay que tener cuidado. No debes que fomentar a los trabajadores a que se peleen por saber quién es más eficiente. Fomenta un clima de participación e interacción en el que todos aprendan de todos y no se vea afectado el nivel de rendimiento del conjunto. Un ejemplo muy sencillo son los proyectos. Si tienes un equipo concreto de empleados trabajando en un proyecto para un cliente (o interno), puedes retribuir a tus empleados por cumplir los plazos, por su capacidad para trabajar en equipo y por el grado de satisfacción del cliente, entre otras cosas.

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Como es lógico hay muchos tipos de planes de retribución por rendimiento, Slide Share tiene un Tema dedicado solo a este asunto. Siempre es recomendable que hables estos temas con tu asesor fiscal, pero la información es poder y al final del día la decisión será tuya.

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Desventajas de este sistema

Estrés. Hay que tener en cuenta que no todos los trabajadores se adaptan bien a este tipo de sistemas y que puede llegar a ser una gran fuente de estrés para ellos, especialmente cuando trabajan con plazos de tiempo.

Competitividad malsana. Si no has tenido en cuenta el punto “Aumento de la competencia interna” o no lo estás gestionando adecuadamente, puede generarse entre los trabajadores una competitividad salvaje e incapacidad para trabajar en equipo.

Caso práctico real

Para este artículo me viene genial mi amiga Rosa. Ella trabaja en una empresa de atención al cliente. Con motivo de la pandemia, lleva meses teletrabajando. La mayor parte de su trabajo consiste en contestar emails de clientes, redirigirlos a un departamento concreto o resolver telefónicamente la duda del cliente si es necesario.

Todos sabemos que uno de los riesgo del teletrabajo es la reducción de la productividad. Para prevenir este problema, la empresa decidió imponer a los trabajadores un número mínimo de consultas a solventar, 10 consultas cada hora. Un número más que razonable. Siempre teniendo en cuenta que cada departamento tiene su dificultad y su propio cupo.

¿Qué ocurrió? Pues que, después de 3 meses de teletrabajo, la empresa se dio cuenta de que había trabajadores que cumplían su cupo de 10 consultas por hora y listo. Sin embargo, había otro grupo, en el que se encuentra nuestra estimada Rosa, que podía alcanzar las 20 consultas por hora. Así que decidieron instaurar un sistema de retribución por rendimiento.

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¿Te sorprende que cada vez sean menos los trabajadores que solo resuelven 10 consultas?

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